L’importanza delle risorse umane

NorthgateArinso offre consulenza HR e soluzioni informatiche per supportare aziende di ogni dimensione

27 gennaio 2010 - La gestione delle risorse umane è un tema complesso, spesso difficile da affrontare in aziende in rapida crescita. NorthgateArinso è una società specializzata in grado di rispondere a tutte le esigenze in materia di Human Resources (HR). Ne abbiamo parlato con Luca Saracino, Managing Director della filiale italiana.
Noi siamo un'azienda che si occupa di soluzioni informatiche e servizi nell’ambito delle risorse umane. Tipicamente mettiamo a punto progetti di consulenza tecnologica e organizzativa per ristrutturazioni di funzioni HR o per l’implementazione di sistemi complessi. Inoltre, offriamo servizi di HR outsourcing attraverso una serie di prodotti e servizi proprietari. In pratica ci occupiamo di tutti processi che fanno parte delle risorse umane: da quelli più tradizionali (e quindi legati al mondo delle paghe e dei contributi, delle presenze e delle assenze) a quelli legati alla ricerca dei talenti, ai processi per motivare, far crescere, retribuire adeguatamente, acquisire le risorse per l’azienda. Lo facciamo attraverso un'offerta completa: dalla consulenza all'outsourcing, fino all'offerta di servizi. Il mondo della consulenza è più legato alle aziende di grandi dimensioni, dove ci si trova di fronte a contesti più complessi, mentre parlando di software e di outsourcing il target è molto diversificato.

Tra l’altro, l’outsourcing nel mondo delle risorse umane è in crescita e con ancora grandi potenzialità di mercato, perché di fatto molte aziende hanno paghe, contributi, presenze e assenze gestite da un professionista locale che può essere molto competente sulla consulenza del lavoro ma che spesso non ha quell'offerta tecnologica in grado di garantire sia conformità alle norme sia la possibilità di sposarsi con il resto dell'ambiente informatico. Il mondo dell'outsourcing presenta molti vantaggi, permettendo alle aziende di focalizzarsi sul proprio core business, e questo può generare risparmi di costi. Il valore della nostra proposta è che l'outsourcing viene fatto con piattaforme e prodotti tecnologici di alto livello e che non offrono solo la parte legata alla parte amministrativa, ma anche tutta la parte di gestione dei talenti con interfacce Web 2.0 che semplificano l'utilizzo degli strumenti alle persone del business.

Quando parla di outsourcing si riferisce a quello tecnologico? La gestione dei contenuti rimane in'azienda?
In questo momento vanno molto le auto ibride. Noi definiamo “ibrido” il nostro approccio alle HR, che prevede un'offerta scalabile di “software and services as you like”. Questa offerta può essere di semplice outsourcing tecnologico o di outsourcing completo, comprendendo anche dei contenuti. Inoltre, può essere un outsourcing di tipo verticale, quindi su uno solo dei processi dell'area risorse umane, oppure completo, con servizi di talent management, di reclutamento, di amministrazione della formazione, di amministrazione dei processi, di incremento salariale e così via.

Dal punto di vista tecnologico ci sono stati sicuramente dei grandi passi avanti. Come Northgate-Arinso abbiamo delle piattaforme proprietarie che coprono tutti i processi HR in maniera integrata e che possono essere utilizzate in questa modalità ibrida. Si possono utilizzare "on premise” installate presso l'azienda, “on demand” nella modalità “software as a service” o tramite un servizio di BPO (Business Process Outsourcing), anche in forma complementare in funzione delle esigenze dell'azienda. Prima si affrontava il tema in modo monolitico, mentre ora si può ricorrere a un approccio ibrido.

Immagino che questo approccio ibrido offra diverse possibilità di gestione dei costi…
Esattamente. In ogni azienda, grande o piccola che sia, si trovano dei driver di riduzione del costo che sono sempre un po' specifici e figli delle sue caratteristiche. Alcune aziende hanno delle tematiche che possono generare dei risparmi molto sensibili facendo delle scelte legate a un processo, mentre in altre bisogna mettere insieme più processi e in altre ancora bisogna andare verso un livello di dettaglio maggiore. La flessibilità di un approccio ibrido che può cambiare e crescere nel tempo in funzione delle esigenze permette di prendere decisioni in maniera molto puntuale. Tra le piccole e medie aziende italiane si trovano diverse casistiche. Ci sono anche aziende che si trovano di fronte a un contesto di globalizzazione molto forte, dove la gestione delle risorse umane non è più un tema semplicemente amministrativo italiano, ma diventa un tema di gestione a 360 gradi, italiano ed estero, che riguarda il personale, la mobilità, lo sviluppo dei talenti. E questo vale anche per aziende che magari hanno dimensioni contenute come numero di dipendenti, ma che hanno molte sedi nel mondo, uffici di rappresentanza, relazioni di vario tipo.

La sfida della globalizzazione è una sfida molto complessa per un'azienda che magari culturalmente non ha un’esperienza nella gestione delle risorse umane molto forte. Sicuramente la possibilità di avere un fornitore che supporta questa sfida della globalizzazione anche all'estero permette molti vantaggi. Per esempio, ci sono aziende importanti in Italia ma che all'estero si trovano ad avere filiali con sole 15 persone, quindi senza un presidio HR che possa soddisfarle o che possa garantire la conformità con i processi corporate e con le norme locali. In questi casi, noi le supportiamo nell'erogare il servizio di payroll locale tramite le nostre consociate estere, garantendo i flussi informativi adeguati e corretti verso la casa madre italiana completi di reportistica del costo del lavoro piuttosto che dell'analisi del potenziale di alcune figure chiave e delle loro prestazioni. E poi ci sono opportunità che si presentano e che vanno accolte rapidamente altrimenti. Dal punto di vista del business l'azienda è sempre molto preparata, ma affrontare una tematica come quella delle risorse umane, anche semplicemente per cominciare ad assumere persone in un Paese che non si conosce mantenendo gli standard italiani, rappresenta una sfida complessa.

Le vostre piattaforme proprietarie si integrano anche con sistemi gestionali esistenti?
Sì, abbiamo una piattaforma basata sul concetto di "software as you like" che può essere gestita “on premise” oppure fruita come servizio basato su SAP. In quest’ultimo caso il vantaggio è che SAP ha una forte base installata anche nelle medie aziende e che la soluzione è già sviluppata in modalità multi-cliente e multi-country, diminuendo molto gli investimenti necessari a farla partire. Questa offerta, oltre alla velocità di implementazione, ha anche la possibilità di integrarsi molto bene con il mondo gestionale. Con SAP è un'integrazione nativa, ma in generale siamo in grado di fare la stessa integrazione con tutti i mondi ERP che condividono la stessa logica. Abbiamo poi offerte più ritagliate su processi di piccola dimensione per aziende più piccole che permettono comunque la conformità di tutti processi.

Da quale livello dimensionale un'azienda comincia prendere in considerazione sistemi di gestione HR di questo genere?
È una domanda molto interessante. Diciamo che c'è una serie di fattori che incidono. Sicuramente il settore di business è importante. Banalmente, ci sono aziende ad alto contenuto di capitale umano, dove magari ci si conosce tutti, che per la tipologia del business richiedono strumenti di gestione sofisticati. In altre aziende, per semplicità dei prodotti o di produzione, la soglia è più alta. L'outsourcing del payroll ovviamente non ha una soglia d'ingresso, nel senso che tutti devono necessariamente elaborare le paghe e i contributi per i propri collaboratori e questo parte dal momento in cui si hanno due collaboratori. Sui processi HR molto dipende dal settore. Per fare un esempio concreto, noi abbiamo visto una buona rispondenza nel caso di una piccola multinazionale italiana che ha 150 dipendenti nel nostro Paese e che ha tante sedi nel mondo. È una società dai numeri contenuti, che non raggiunge 600 dipendenti, ma con una specificità di business tale per cui il capitale umano è determinante. E loro avevano bisogno di strumenti per l’analisi delle performance e della produttività che gli permettessero di andare a implementare adeguati meccanismi di retribuzione e incentivazione.

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